Snap 致力于打造一家能够代表我们运营所在地区的公司。然而，如果我们要实现 2025 年的代表性目标，我们必须加快进展。一个关键因素是确保我们在现场面试阶段拥有平衡（即多样化）的求职者名单。此外，我们必须在招聘过程的每个阶段做出针对性的干预。为帮助实现这一目标，我们制定了包容性招聘计划 (IHP) 的概念——一套旨在开发和培养多元化人才管道的详细举措。我们将始终聘用最合格的求职者，不分性别、种族或其他人口统计数据。 IHP 专注于在我们的招聘渠道中系统性增加来自弱势群体的潜在求职者数量。我们还在三个国家（美国、英国和加拿大）推出试点，目标是考虑多元化的领导职位求职者。

虽然女性在我们技术团队中的比例正在增加，但我们希望尝试新的招聘策略，帮助我们在实现我们的代表目标方面取得进一步进展。我们特别兴奋的一个是“面试活动”，让更多的女性工程师加入我们的求职者管道，在不降低求职者技术要求的情况下，在最后的面试阶段之后，我们的正常面试转化率几乎翻了一番（收到工作机会的申请人的百分比）。目标是减少与技术面试相关的高压力，特别是对于弱势群体，并使求职者能够发挥最佳表现。求职者不是使用传统以个人为中心的方法的面试结构，而是以一个群组聚集在一起，并以小组形式完成面试。一些求职者将其描述为“与朋友一起编码”。他们还有机会听到 Snap 团队成员谈论我们的价值观和文化。每个与会者都可以选择在活动过程中完成完整的 1:1 技术面试。

这种非传统的面试方法有助于消除流程中的偏见，同时还将求职者与彼此以及更多当前 Snap 团队成员联系起来，团队成员通常没有时间会见如此多的求职者。该面试解放了 Snap 目前的女工程师，她们经常需要从日常工作中抽出时间去见个别求职者。即使求职者没有收到工作机会，也会立即与其他有抱负的工程师组成的网络小组建立联系。团队方法使招聘过程效率显著提高：花在面试和汇报上的工程时间减少了 40%。