Snap s'est engagé à construire une entreprise représentative des zones géographiques où nous opérons. Cependant, nous devons accélérer les progrès si nous voulons atteindre nos objectifs de représentation pour 2025. Un élément essentiel est de s'assurer que nous avons des listes de candidats équilibrées (c'est-à-dire diversifiées) au stade de l'entretien sur place. En outre, nous devons intervenir de manière ciblée à chaque étape du processus de recrutement. Pour y parvenir, nous avons développé le concept d'un plan d'embauche inclusif (IHP) - un ensemble détaillé d'initiatives visant à développer et à entretenir un vivier de talents diversifiés. Nous embaucherons toujours le candidat le plus qualifié, indépendamment de son sexe, de sa race ou d'autres caractéristiques démographiques. L'IHP se concentre sur l'augmentation systématique du nombre de candidats issus de groupes sous-représentés dans notre vivier de recrutement. Nous lançons également des projets pilotes dans trois pays - les États-Unis, le Royaume-Uni et le Canada - dans le but de prendre en considération un ensemble diversifié de candidats pour les postes de direction.

Bien que la représentation des femmes dans nos équipes techniques augmente, nous souhaitons expérimenter de nouvelles stratégies de recrutement qui nous aideront à progresser davantage vers nos objectifs de représentation. Nous sommes particulièrement enthousiastes à l'idée d'organiser un "événement d'entretien" afin d'intégrer plus de femmes ingénieurs dans notre vivier de candidats. Sans réduire les exigences techniques imposées aux candidats, cet événement a presque doublé notre taux normal de conversion en entretien (le pourcentage de candidats qui ont reçu une offre d'emploi après l'étape de l'entretien final). L'objectif est de réduire le niveau élevé de stress associé aux entretiens techniques, en particulier pour les groupes sous-représentés, et de permettre aux candidats de donner le meilleur d'eux-mêmes. Au lieu d'utiliser la structure d'entretien traditionnelle avec une approche centrée sur l'individu, les candidats ont été réunis en cohorte et ont passé la journée d'entretien en tant que groupe. Certains candidats ont dit que c'était comme "coder avec un ami". Ils ont également eu l'occasion d'entendre les membres de l'équipe Snap parler de nos valeurs et de notre culture. Chaque participant avait la possibilité de passer un entretien technique complet 1:1 au cours de l'événement.

Cette approche non traditionnelle des entretiens a permis d'éliminer les préjugés du processus tout en mettant les candidats en contact les uns avec les autres et avec un plus grand nombre de membres actuels de l'équipe de Snap, qui n'ont généralement pas le temps de rencontrer un nombre aussi élevé de candidats individuels. Elle a libéré les femmes ingénieurs de Snap, à qui l'on demande souvent de prendre du temps sur leur travail pour rencontrer des candidats individuels. Même les candidates qui n'ont pas reçu d'offre d'emploi ont été instantanément mises en relation avec un groupe d'autres ingénieurs en herbe. L'approche de groupe a rendu le processus d'embauche nettement plus efficace : les heures d'ingénierie consacrées aux entretiens et au débriefing ont été réduites de 40 %.