Snap hat sich verpflichtet, ein repräsentatives Unternehmen für die Regionen zu schaffen, in denen wir tätig sind. Wir müssen jedoch den Fortschritt beschleunigen, wenn wir unsere Ziele in Bezug auf den Anteil der Mitarbeiter bis 2025 erreichen wollen. Ein entscheidendes Element ist die Gewährleistung ausgewogener (d. h. vielfältiger) Kandidatenlisten in der Phase der Vorstellungsgespräche vor Ort. Außerdem müssen wir in jeder Phase des Einstellungsverfahrens gezielt eingreifen. Um dies zu erreichen, haben wir das Konzept eines inklusiven Einstellungsplans (Inclusive Hiring Plan, IHP) entwickelt – eine detaillierte Zusammenstellung von Initiativen zur Entwicklung und Betreuung vielfältiger Talentpipelines. Wir stellen immer den am besten qualifizierten Kandidaten ein, unabhängig von Geschlecht, ethnischer Zugehörigkeit oder anderen demografischen Angaben. Das IHP konzentriert sich auf die systematische Erhöhung der Anzahl von Bewerbern aus unterrepräsentierten Gruppen in unserer Rekrutierungspipeline. Außerdem führen wir in drei Ländern – den USA, Großbritannien und Kanada – Pilotprojekte durch, um eine Vielzahl von Bewerbern für Führungspositionen zu berücksichtigen. 

Der Anteil der Frauen in unseren technischen Teams nimmt zwar zu, aber wir wollen mit neuen Einstellungsstrategien experimentieren. Diese sollen uns helfen, weitere Fortschritte bei der Erreichung unsere Ziele in Bezug auf den Anteil der Mitarbeiter zu machen. Besonders begeistert sind wir von einem „Vorstellungsgespräch-Event“, mit dem wir mehr weibliche Ingenieure in unsere Bewerberpipeline aufnehmen wollen. Ohne die technischen Anforderungen an die Bewerber zu senken, hat sich unsere normale Konversionsrate bei Vorstellungsgesprächen (der Prozentsatz der Bewerber, die nach der letzten Gesprächsphase ein Stellenangebot erhalten haben) fast verdoppelt. Ziel ist es, den hohen Stress, der mit technischen Vorstellungsgesprächen verbunden ist, insbesondere für unterrepräsentierte Gruppen, zu reduzieren und den Kandidaten die Möglichkeit zu geben, ihr Bestes zu geben. Anstelle der traditionellen Vorstellungsgespräche, bei denen der Einzelne im Mittelpunkt steht, wurden die Bewerber zu einer Gruppe zusammengeführt und durchliefen den Tag des Vorstellungsgesprächs als Gruppe. Einige Kandidaten beschrieben es als „Coding mit einem Freund“. Zudem hatten sie die Gelegenheit, die Mitglieder des Snap Teams über unsere Werte und Kultur sprechen zu hören. Jeder Teilnehmer hatte die Möglichkeit, im Laufe der Veranstaltung ein umfassendes technisches 1:1-Vorstellungsgespräch zu führen. 

Dieser nicht-traditionelle Ansatz für Vorstellungsgespräche trug dazu bei, den Prozess unvoreingenommen zu gestalten und gleichzeitig die Kandidaten untereinander und mit einer größeren Anzahl aktueller Snap Teammitglieder in Kontakt zu bringen, die normalerweise keine Zeit haben, sich mit einer so großen Anzahl einzelner Kandidaten zu treffen. So wurden die derzeit bei Snap beschäftigten Ingenieurinnen entlastet, die häufig ihre Arbeit unterbrechen müssen, um sich mit einzelnen Kandidaten zu treffen. Selbst Kandidaten, die kein Stellenangebot erhielten, wurden sofort mit einer Netzwerkgruppe anderer aufstrebender Ingenieure verbunden. Und der Gruppenansatz machte den Einstellungsprozess deutlich effizienter: Die Zeit, die die Ingenieure mit Vorstellungsgesprächen und Nachbesprechungen verbrachten, wurde um 40 % reduziert.