Snap стремится создать компанию, которая будет отражать свое географическое присутствие. Однако, чтобы достичь целей по обеспечению представительства к 2025 году, необходимо, чтобы прогресс ускорился. Важнейшим элементом является обеспечение сбалансированного (т.е. разнообразного) набора кандидатов на этапе собеседования на местах. Кроме того, необходимо проводить специальные мероприятия на каждом этапе процесса принятия на работу. Для достижения этой цели мы разработали концепцию плана подбора персонала, основанного на принципах инклюзивности (IHP) — подробный набор инициатив по развитию и формированию кадрового резерва из представителей различных слоев населения. Мы всегда будем принимать на работу наиболее квалифицированных кандидатов, независимо от пола, расы или других демографических характеристик. План IHP нацелен на систематическое увеличение числа кандидатов из недостаточно представленных групп в нашем процессе рекрутинга. Мы также развертываем пилотные проекты в трех странах — США, Великобритании и Канаде — с целью рассмотрения разнообразных кандидатов на руководящие должности.

Хотя представительство женщин в наших технических командах растет, мы хотим пробовать новые стратегии приема на работу, которые помогут нам добиться дальнейшего прогресса в достижении целей по представительству. Одна из самых интересных, на наш взгляд, — это «Мероприятие по интервьюированию» для привлечения большего числа женщин-инженеров в наш процесс подбора кандидатов. Эта стратегия без снижения технических требований к кандидатам почти удвоила наш обычный коэффициент конверсии собеседований (процент кандидатов, получивших предложения работы после финального этапа собеседования). Цель — снизить высокий уровень стресса, связанный с техническими собеседованиями, особенно для недостаточно представленных групп населения, и дать кандидатам возможность проявить себя наилучшим образом. Вместо использования традиционной структуры собеседования с индивидуальным подходом, кандидатов объединили в когорту, и день собеседования они проходили в группе. Некоторые кандидаты описали это как «программирование с другом». Они также получили возможность услышать, как члены команды Snap рассказывают о наших ценностях и культуре. У каждого участника была возможность пройти полное техническое собеседование 1:1 в течение всего мероприятия.

Такой нетрадиционный подход к проведению собеседований помог убрать предвзятость из процесса, а также связать кандидатов друг с другом и с большим числом действующих членов команды Snap, у которых обычно нет времени на индивидуальные встречи с таким большим количеством кандидатов. Это разгрузило уже работающих женщин-инженеров Snap, которых часто просят найти время и встретиться с отдельными кандидатами. Даже те кандидаты, которые не получили предложения о работе, мгновенно связались с группой других начинающих инженеров. А групповой подход сделал процесс приема на работу значительно более эффективным: время, затрачиваемое инженерами на проведение собеседований и подведение итогов, сократилось на 40%.