Snap прагне стати компанією, що представлятиме всі географічні регіони, де ми працюємо. Проте ми повинні прискорити прогрес, якщо хочемо досягти наших цілей щодо представництва до 2025 року. Критично важливим елементом є забезпечення збалансованого (тобто різноманітного) списку кандидатів на етапі співбесіди на місці. Крім того, ми повинні здійснювати цілеспрямоване втручання на кожному етапі рекрутингового процесу. Щоб досягти цього, ми розробили концепцію Плану інклюзивного наймання працівників (IHP) — детального набору ініціатив, спрямованих на розвиток і підтримку воронки кадрів. Ми завжди наймаємо найбільш кваліфікованого кандидата, незалежно від статі, раси чи інших демографічних показників. IHP зосереджується на систематичному збільшенні чисельності кандидатів з недостатньо представлених груп у нашій воронці кадрів. Ми також запускаємо пілотні проєкти в трьох країнах — США, Великій Британії та Канаді — з метою розгляду різноманітних кандидатів на керівні посади.

Оскільки чисельність жінок у наших технічних командах зростає, ми хочемо поекспериментувати з новими стратегіями наймання працівників, що допоможуть нам добитися подальшого прогресу у досягненні наших цілей у сфері представництва. Ми особливо пишаємося нашим заходом Interviewing Event для залучення більшої кількості інженерок до нашої воронки кандидатів, яка без зниження технічних вимог до кандидатів майже удвічі збільшила наш звичайний коефіцієнт конверсії співбесід (відсоток претендентів, які отримали пропозиції роботи після фінального етапу співбесіди). Наша мета — знизити високий рівень стресу, пов’язаного з технічними співбесідами, особливо для недостатньо представлених груп, і дати кандидатам змогу показати себе у вигідному світлі. Замість традиційної структури співбесіди з індивідуальним підходом, кандидатів об’єднали в когорту, і вони проходили групову співбесіду. Деякі кандидати описували цей досвід як «кодування з другом». Вони також отримали можливість почути розповіді снапчаттерів про наші цінності та культуру. Кожен учасник мав змогу пройти повноцінну індивідуальну технічну співбесіду протягом заходу.

Такий нетрадиційний підхід до співбесіди допоміг нам позбутися упередженості, а також об’єднати кандидатів один з одним і з більшим числом поточних снапчаттерів, які зазвичай не мають часу зустрічатися з такою великою чисельністю окремих кандидатів. Це дало змогу розвантажити наших інженерок, яких часто просять відпроситися з роботи, щоб зустрітися з окремими кандидатами. Навіть кандидати, які не отримали пропозиції роботи, миттєво зв’язувалися з мережевою групою інших інженерів-початківців. А груповий підхід зробив процес прийняття на роботу значно ефективнішим: інженери стали витрачати на співбесіди та підбиття підсумків на 40% менше часу.