تلتزم سناب ببناء شركة تمثل المناطق الجغرافية التي نعمل فيها. ومع ذلك، يجب علينا تسريع التقدّم إذا أردنا تحقيق أهداف التمثيل لعام 2025. وهناك عنصر حاسم هو التأكّد أن لدينا قوائم مرشحة متوازنة (أي متنوعة) في مرحلة المقابلة في الموقع. بالإضافة إلى ذلك، يجب علينا إجراء تدخلات مستهدفة في كل مرحلة من مراحل عملية التوظيف. وللمساعدة في تحقيق ذلك، قمنا بتطوير مفهوم خطة التوظيف الشاملة (IHP) - وهي مجموعة مفصّلة من المبادرات لتطوير ورعاية خطوط المواهب المتنوعة. كما سنعمل دائمًا على توظيف المرشح الأكثر تأهيلاً، بغض النظر عن الجنس أو العرق أو الخصائص الديمغرافية الأخرى. يركز مفهوم خطة التوظيف الشاملة IHP بشكلٍ منهجي على زيادة عدد العملاء المحتملين من المجموعات الممثلة تمثيلاً ناقصًا في خط التوظيف لدينا. ونحن نطرح أيضًا برامج تجريبية في ثلاث دول - الولايات المتحدة والمملكة المتحدة وكندا - بهدف النظر في مجموعة متنوعة من المرشحين لأدوار قيادية.

بينما يتزايد تمثيل النساء في فرقنا التقنية، نريد تجربة استراتيجيات توظيف جديدة تساعدنا على إحراز مزيد من التقدّم نحو أهداف التمثيل لدينا. ومن بين الأحداث التي نتحمس لها بشكلٍ خاص "حدث مقابلة" لإشراك المزيد من المهندسات في خط إمداد المرشحين لدينا، والذي - مع عدم وجود انخفاض في المتطلبات الفنية على المرشحين - ضاعف تقريبًا معدل تحويل المقابلات العادي لدينا (النسبة المئوية للمتقدمين الذين تلقوا عروض عمل بعد مرحلة المقابلة النهائية). الهدف هو تقليل مستوى الضغط المرتفع المرتبط بالمقابلات التقنية، خاصةً بالنسبة للفئات الممثلة تمثيلاً ناقصًا، وتمكين المرشحين من الأداء بأفضل ما لديهم. بدلاً من استخدام هيكل المقابلات التقليدي بنهج يركّز على الفرد، تم جمع المرشحين معًا كفئة، وخاضوا يوم المقابلة كمجموعة. وصفه بعض المرشحين بأنّه "البرمجة مع صديق". كما أتيحت لهم الفرصة لسماع أعضاء فريق سناب يتحدثون عن قيمنا وثقافتنا. وكان لدى كل شخص خيار إكمال مقابلة فردية تقنية كاملة على مدار الحدث.

لقد ساعد هذا النهج غير التقليدي في إجراء المقابلات على إزالة التحيز من العملية مع ربط المرشحين ببعضهم البعض وعدد أكبر من أعضاء فريق سناب الحاليين، الذين ليس لديهم الوقت عادةً لمقابلة هذا العدد الكبير من المرشحين الفرديين. لقد حرر هذا المهندسات الحاليات في سناب، اللواتي غالبًا ما يُطلب منهن قضاء بعض الوقت في وظائفهن اليومية لمقابلة مرشحين فرديين. حتى المرشحين الذين لم يتلقوا عرض عمل تم ربطهم على الفور بمجموعة شبكات من المهندسين الطموحين الآخرين. وقد أدى نهج المجموعة إلى جعل عملية التوظيف أكثر فاعلية بشكلٍ ملحوظ: فقد تم تقليل الساعات الهندسية التي تم قضاؤها في إجراء المقابلات واستخلاص المعلومات بنسبة 40%.