自 2020 年乔治·弗洛伊德 (George Floyd) 被杀引发种族清算以来，许多公司已经认识到需要系统性变革。重新设计系统是一项艰巨的工作。但是，如不改变方法，就期待得到不同的结果，往往是徒劳。2022 年，我们考虑了系统思维可以产生最大影响的领域。系统思考方法要求我们在设计称为高杠杆点的干预措施之前，确定随时间变化的行为模式，以及驱动这些模式的潜在结构。本节着眼于我们采用这种方法的领域，包括招聘、产品开发、内容创建以及拓宽非传统技术途径。例如，当我们改变招聘方式时，我们没有与个别团队就包容性招聘开展更多工作，而是创建了一个工作组，将包容性招聘纳入我们的整个招聘系统。虽然这项工作仍处于早期阶段，但其范围已开始影响到整个公司的每个团队。

“重新构想人员流程，特别是在招聘方面，以支持我们的多元化和包容性目标，往往更加困难。你必须愿意放弃“现状”，以清晰的愿景追求新的方向，获得高层领导的明确支持，提前建立跨职能协调，坚持不懈推动项目管理。2022 年底，我们决定重整旗鼓，增加人才管道的多样性，迈出第一步，虽然看似微小却有意义和有纪律，我们希望能够产生巨大的影响。”

Scott Withycombe
他
首席人员官

就我们的整体方法而言，起作用的方法是将系统变更优先于临时 DEI 计划。起作用的方法是将企业的跨职能团队聚集在一起，得到了领导层的口头支持，肩负着重新设计系统的使命。不起作用的方法是将跨职能团队聚集在一起，而没有确保共同负责实现明确的目标，例如联合 OKR。另一个不起作用的例子是我们在招聘过程中吸取的教训：在尝试将 DEI 纳入我们的招聘流程时，我们缺乏明确的运营计划，并且未能让跨职能领导者参与进来，以推动决策和进展。我们现在已经解决了这个问题，并开始取得重大进展。