重新设计系统
故事是什么?
故事是什么?
自 2020 年乔治·弗洛伊德 (George Floyd) 被杀引发种族清算以来,许多公司已经认识到需要系统性变革。重新设计系统是一项艰巨的工作。但是,如不改变方法,就期待得到不同的结果,往往是徒劳。2022 年,我们考虑了系统思维可以产生最大影响的领域。系统思考方法要求我们在设计称为高杠杆点的干预措施之前,确定随时间变化的行为模式,以及驱动这些模式的潜在结构。本节着眼于我们采用这种方法的领域,包括招聘、产品开发、内容创建以及拓宽非传统技术途径。例如,当我们改变招聘方式时,我们没有与个别团队就包容性招聘开展更多工作,而是创建了一个工作组,将包容性招聘纳入我们的整个招聘系统。虽然这项工作仍处于早期阶段,但其范围已开始影响到整个公司的每个团队。
人员是哪些?

重新构想人员流程,特别是在招聘方面,以支持我们的多元化和包容性目标,往往更加困难。你必须愿意放弃“现状”,以清晰的愿景追求新的方向,获得高层领导的明确支持,提前建立跨职能协调,坚持不懈推动项目管理。2022 年底,我们决定重整旗鼓,增加人才管道的多样性,迈出第一步,虽然看似微小却有意义和有纪律,我们希望能够产生巨大的影响。
Scott Withycombe

首席人员官
哪些起作用(哪些没有起作用)?
就我们的整体方法而言,起作用的方法是将系统变更优先于临时 DEI 计划。起作用的方法是将企业的跨职能团队聚集在一起,得到了领导层的口头支持,肩负着重新设计系统的使命。不起作用的方法是将跨职能团队聚集在一起,而没有确保共同负责实现明确的目标,例如联合 OKR。另一个不起作用的例子是我们在招聘过程中吸取的教训:在尝试将 DEI 纳入我们的招聘流程时,我们缺乏明确的运营计划,并且未能让跨职能领导者参与进来,以推动决策和进展。我们现在已经解决了这个问题,并开始取得重大进展。
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