推行问责制
我们的方式
问责制往往被视为合规机制,这可能会加深对 DEI 的负面理解。在 Snap,我们把 DEI 问责制不仅仅看作是满足合规要求。相反,问责制填补自我激励者与靠外部激励者之间的差距。换句话说,我们不能仅依赖对 DEI 充满热情的个人(自我激励)。除了热情之外,我们需要战略、工具、专业知识、衡量标准,来指导我们前进。
我们需要强有力的问责制来支持外部激励型团队成员。但是,模式的改变需要优先考虑公平问题,这需要时间来植入和生根。我们继续为所有团队成员开放新渠道、工具、机会,给 DEI 建设带来变化。
我们知道,根据数据做出的决策是成功的问责制战略的基石。为了与 ACT 报告相一致,我们加强了自己的 DEI 数据和报告机制,让高层领导更容易获得人员方面的数据。我们还将自我身份调查扩大到澳大利亚、加拿大,自我身份调查的总体回复率从 75% 提高到 86%。Snap 自我身份调查为我们提供包容、丰富的数据集,包括对非二元性别身份、残障、第一代学生状况,以及所说语言的分析。这些数据用来设计包容计划,促进实现公平的工作场所。对这些数据所做的分析,主管人员每季度还会细致地予以审查,作为补充,来自各业务部门的 DEI 组长每月会进行 DEI 目标与关键结果审查。
另外,应当通过行业问责制的新形式,在各个公司范围内加快问责制的建设,扩大责任范围。因此,ACT 报告为参与的公司确立了新的行业实体。
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