Diversity Annual Report
执行摘要
DEI 在各项运营中都是一项很重要的业务,从我们如何构建产品,到和谁进行合作,再到我们如何花钱。
在过去两年里,我们启动了一项长期的 DEI 战略,通过我们的员工、产品、合作伙伴以及所属的科技生态系统,来唤起同理心、重新设计系统、推行问责制。我们知道,即使有雄伟的目标,要在员工代表的群体上取得重要的进展也需要时间。

经验教训

变革的过程揭示了三个重要的教训:

DEI 是马拉松,不是冲刺跑。
但是,DEI 没有终点线,因为它是手段,不是结果。
我们必须长期投入,推出适用于持续进行根本性变革的工具,推行责任制,在整个领导团队和公司范围内实施 DEI。我们的宏伟目标是创建 DEI “自主”文化,通过鼓励、激励、奖励团队成员,来建立具有包容性的文化、员工队伍和产品。
数据是关键。
不进行测量就不能改进。
我们将继续改进内部人口统计数据的收集,与关键利益相关方分享这些数据,考虑 Snap 内部不同的团队文化,制定合适的战略计划。不能一概而论,每个团队的 DEI 战略需要细分的数据和细致的战略。
影响需要优先进行系统变革。
在 DEI 方面,我们往往采取事后应对,而不是推行深刻的系统变革。
要改变这种状况,需要 DEI 团队和业务团队树立远大目标,提升自身能力。仅靠投资一个 DEI 团队,不可能推行系统变革。同样,不进行投资,就会保护现状。自从 2020 年发布首份多元化年度报告以来,我们已将 Snap IDEA(包容、多元、公平、意识)团队的规模翻了一番以上,现在,我们几乎在每个垂直业务都有一个专属伙伴,承担推进系统变革的责任。
虽然我们已在重新设计系统方面取得了进展,但是我们还有很多工作要做,为团队成员提供工具和所需的资源,让他们在 DEI 方面能真正享有自主权。

我们的员工队伍

我们 2021 年的数据显示了取得进展的地方,例如增加女性担任科技职务的比例,增加女性在整个公司内的总体比例,大幅提高亚洲人担任领导的比例。我们的数据也突出了一些必须继续改进的地方,包括留用女性、黑人、西班牙人/拉丁美洲人、原住民团队成员,尤其是留用属于这些群体的高层领导。

女性担任技术职务的比例增加了近 3.1pp(百分点),增至 19.6%,朝着 2025 年 25% 的总体目标前进。
总体而言,Snap 在全球的女性员工的比例增加到 34.9%,增加了 2.1pp。
美国亚裔团队成员担任领导的比例从 14.3% 增加到 17.1%,增加超过 20%,向着我们 2025 年 17.9% 的总体目标靠近。
美国未被充分代表的种族和民族群体的比例增加了 1.3pp,达到 17.4%,朝着我们 2025 年 20% 的总体目标前进(黑人比例从 4.9% 增加到 5.3%,西班牙人/拉丁美洲人比例从 6.8% 增加到 7.6%,多种族血统者的比例从 4.1% 增加到 4.2%)。
员工是夏威夷原住民/太平洋岛岛民、美国原住民/阿拉斯加原住民的比例保持不变,分别为 0.1% 和 0.2%。
由于担任非技术职务的女性自然减员的增加,在 Snap 工作的女性自然减员的比率逐年上升。
西班牙人/拉丁美洲人的自然减员率略有上升,从 1.09 增至 1.17,Snap 的平均自然减员率为 1。
黑人团队成员的自然减员率已逐年下降,从 1.87 降到 1.52,Snap 的平均自然减员率为 1。

数据深度分析
我们 2021 年的员工队伍数据包括团队成员的代表性、雇用、自然减员数据。我们知道建立包容性文化不仅是雇用谁的问题,也是留用谁的问题。
设定目标
作为我们公开问责的重大承诺的组成部分,去年,我们宣布了若干 2025 年的新目标,增加来自美国历来未被充分代表的种族和民族群体的员工比例,增加女性担任技术职务的比例,以及增加女性和未被充分代表的群体人士担任领导的比例*。
*这一目标是将女性担任领导的比例提高到 30%,将美国种族和民族群体的比例提高到 30%。亚洲人归入种族和民族群体担任领导的目标。

来自报告的更多内容

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