执行摘要
DEI 在各项运营中都是一项很重要的业务，从我们如何构建产品，到和谁进行合作，再到我们如何花钱。
在过去两年里，我们启动了一项长期的 DEI 战略，通过我们的员工、产品、合作伙伴以及所属的科技生态系统，来唤起同理心、重新设计系统、推行问责制。我们知道，即使有雄伟的目标，要在员工代表的群体上取得重要的进展也需要时间。
经验教训
经验教训
变革的过程揭示了三个重要的教训：
变革的过程揭示了三个重要的教训：
DEI 是马拉松，不是冲刺跑。
但是，DEI 没有终点线，因为它是手段，不是结果。
我们必须长期投入，推出适用于持续进行根本性变革的工具，推行责任制，在整个领导团队和公司范围内实施 DEI。我们的宏伟目标是创建 DEI “自主”文化，通过鼓励、激励、奖励团队成员，来建立具有包容性的文化、员工队伍和产品。
数据是关键。
不进行测量就不能改进。
我们将继续改进内部人口统计数据的收集，与关键利益相关方分享这些数据，考虑 Snap 内部不同的团队文化，制定合适的战略计划。不能一概而论，每个团队的 DEI 战略需要细分的数据和细致的战略。
影响需要优先进行系统变革。
在 DEI 方面，我们往往采取事后应对，而不是推行深刻的系统变革。
要改变这种状况，需要 DEI 团队和业务团队树立远大目标，提升自身能力。仅靠投资一个 DEI 团队，不可能推行系统变革。同样，不进行投资，就会保护现状。自从 2020 年发布首份多元化年度报告以来，我们已将 Snap IDEA（包容、多元、公平、意识）团队的规模翻了一番以上，现在，我们几乎在每个垂直业务都有一个专属伙伴，承担推进系统变革的责任。
虽然我们已在重新设计系统方面取得了进展，但是我们还有很多工作要做，为团队成员提供工具和所需的资源，让他们在 DEI 方面能真正享有自主权。
我们的员工队伍
我们的员工队伍
我们 2021 年的数据显示了取得进展的地方，例如增加女性担任科技职务的比例，增加女性在整个公司内的总体比例，大幅提高亚洲人担任领导的比例。我们的数据也突出了一些必须继续改进的地方，包括留用女性、黑人、西班牙人/拉丁美洲人、原住民团队成员，尤其是留用属于这些群体的高层领导。
我们 2021 年的数据显示了取得进展的地方，例如增加女性担任科技职务的比例，增加女性在整个公司内的总体比例，大幅提高亚洲人担任领导的比例。我们的数据也突出了一些必须继续改进的地方，包括留用女性、黑人、西班牙人/拉丁美洲人、原住民团队成员，尤其是留用属于这些群体的高层领导。
女性担任技术职务的比例增加了近 3.1pp（百分点），增至 19.6%，朝着 2025 年 25% 的总体目标前进。
总体而言，Snap 在全球的女性员工的比例增加到 34.9%，增加了 2.1pp。
美国亚裔团队成员担任领导的比例从 14.3% 增加到 17.1%，增加超过 20%，向着我们 2025 年 17.9% 的总体目标靠近。
美国未被充分代表的种族和民族群体的比例增加了 1.3pp，达到 17.4%，朝着我们 2025 年 20% 的总体目标前进（黑人比例从 4.9% 增加到 5.3%，西班牙人/拉丁美洲人比例从 6.8% 增加到 7.6%，多种族血统者的比例从 4.1% 增加到 4.2%）。
员工是夏威夷原住民/太平洋岛岛民、美国原住民/阿拉斯加原住民的比例保持不变，分别为 0.1% 和 0.2%。
由于担任非技术职务的女性自然减员的增加，在 Snap 工作的女性自然减员的比率逐年上升。
西班牙人/拉丁美洲人的自然减员率略有上升，从 1.09 增至 1.17，Snap 的平均自然减员率为 1。
黑人团队成员的自然减员率已逐年下降，从 1.87 降到 1.52，Snap 的平均自然减员率为 1。
下载多元化年度报告