La stratégie de Snap
En nous concentrant sur la façon dont les trois piliers de notre stratégie DEI fonctionnent ensemble, nous commençons à faire des progrès.

La stratégie DEI de Snap s'articule autour de trois piliers interdépendants : Inspirer l'empathie, repenser les systèmes et responsabiliser. Tout en conservant ces principes fondamentaux, Snap a passé l'année dernière à se concentrer sur les éléments essentiels dans tous les domaines. Nous avons appris que donner la priorité à l'IED, en particulier dans les périodes difficiles, nécessite un véritable changement de paradigme : au lieu de traiter l'IED comme un aspect de notre travail, nous devons apporter une lentille d'IED à tout notre travail. Pour opérer ce changement, nous avons identifié trois leçons clés qui guident notre stratégie autour de l'empathie, des systèmes et de la responsabilité :
Inspirer l'empathie
  • Les histoires ont le pouvoir de changer les cœurs, les esprits et les comportements, de favoriser l'empathie et de créer une culture d'appartenance. Cette section examine comment impliquer les membres d'une équipe qui peuvent avoir des origines très différentes, mais qui veulent tous avoir l'opportunité de faire leur meilleur travail dans une culture où le succès est déterminé par le talent et non par l'identité.
  • Ce qui a fonctionné : inspirer l'empathie pour stimuler la motivation intrinsèque et rencontrer les gens là où ils sont.
  • Ce qui ne fonctionne pas : considérer la DEI principalement comme un exercice consistant à "cocher la case".
Refonte des systèmes
  • En 2022, nous avons réfléchi à la manière dont les changements apportés aux systèmes pourraient avoir le plus grand impact. Par exemple, au lieu de nous concentrer sur des équipes individuelles pour promouvoir l'embauche inclusive, nous avons travaillé pour intégrer l'embauche inclusive dans l'ensemble de notre système de recrutement.
  • Ce qui a fonctionné : donner la priorité au changement des systèmes plutôt qu'aux initiatives de DEI ad hoc, et s'engager dans des expérimentations interfonctionnelles, comme notre projet pilote d'embauche visant à augmenter le nombre de femmes dans les fonctions techniques.
  • Ce qui n'a pas fonctionné : réunir des équipes sans d'abord impliquer les hauts responsables fonctionnels pour développer et mettre en œuvre des objectifs communs.
Encourager la responsabilisation
  • La responsabilisation permet d'améliorer les résultats de la DEI. Comme toute autre priorité, le DEI a besoin d'objectifs bien définis, de systèmes de gouvernance et de données. Snap vise à soutenir la responsabilisation en matière de DEI au niveau personnel, de l'entreprise et de l'industrie.
  • Ce qui a fonctionné : affiner les structures de responsabilisation et de gouvernance pour piloter les objectifs de DEI, inviter les cadres supérieurs à développer leurs propres objectifs et résultats clés (OKR) basés sur les priorités de l'entreprise, et établir un plan clair et mesurable facilité par les examens trimestriels d'activité des cadres supérieurs.
  • Ce qui n'a pas fonctionné : attendre des changements sans responsabilisation des dirigeants.

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