الملخص التنفيذي
في عام 2022، أثرّت مجموعة متنوعة من التحديات العالمية على الجهود المبذولة لجعل سناب - وصناعة التكنولوجيا - أكثر تنوعًا وإنصافًا وشمولية. نحن بحاجة إلى القيام بأكثر من مجرد إضافة مهام التنوّع والإنصاف والشمول إلى قوائم المهام الخاصة بنا. وبدلًا من ذلك، نحتاج إلى إحضار عدسة التنوّع والإنصاف والشمول إلى جميع أعمالنا. نحن نأمل أن توفّر مشاركة نجاحاتنا ونكساتنا رؤى مفيدة للآخرين أثناء مواجهتهم لأي تحديات مماثلة في رحلاتهم الخاصة.
الدروس المُستفادة
كشفت عملية إحداث التغيير عن ثلاثة دروس رئيسية:
القيادة:
يجب أن يكون قادتنا الحاليون أكثر شمولية، ويجب أن يكون قادة المستقبل لدينا أكثر تنوعًا. نحن نبني خبرة قيادية شاملة في توقعاتنا وتدريبنا لجميع قادتنا. نحن نعتقد أن جميع أعضاء الفريق في سناب يجب أن يكونوا قادة للتنوع والإنصاف والشمول - لكنّنا نفهم أن هذا يبدأ بفريق القيادة لدينا. إن القيادة الفعّالة والمسؤولة هي الفرق بين النجاح والفشل.
الرؤى:
إن القيادة العظيمة تتطلب رؤية عظيمة - سواء على المستوى الشخصي للأفراد أو على المستوى التنظيمي للفرق. يمكننا أن نحقّق تقدمًا ذا مغزى أكبر إذا اكتسبنا فهمًا أعمق لقضايا التنوع والإنصاف والشمول المعقّدة واستخدمنا البيانات الخاصة بالمؤسّسة لإبراز تجارب الفريق المختلفة.
الحوافز:
يجب أن نوازن بين الحوافز والتوقعات الواضحة، ونرغب أن نلهم الدوافع الذاتية، ونتمسك الّا يصبح التنوع والإنصاف والشمول مجرد اتباعًا للقواعد، بل يجب أن يكون الإلهام مدعومًا بمساءلة ذات مغزى. على سبيل المثال، تتم إعادة معايرة تقييم الترقية لدينا للتعرّف على أعضاء الفريق الذين يظهرون قيادة شاملة؛ وعناصر من مكافآت فريق القيادة لدينا تأخذ في الاعتبار جهودهم تجاه مبادرات وبرامج مبادرة التنمية الاقتصادية.
على الرغم من إحرازنا خطوات كبيرة في إعادة تصميم أنظمتنا، فلا يزال لدينا المزيد من العمل لفعله لإعطاء أعضاء الفريق الأدوات والموارد التي يحتاجون إليها لامتلاك ملكية التنوع والإنصاف والشمول بشكل حقيقي.
بياناتنا
تُظهر بياناتنا لعام 2022 المجالات التي أحرزنا فيها تقدّمًا، مثل زيادة النسبة المئوية للنساء في الأدوار التقنية، والتمثيل المتزايد للمجموعات العرقية الممثلة تمثيلًا ناقصًا (URGs) في قيادتنا في الولايات المتحدة (مدير فأعلى) وبين مديري الأفراد في الولايات المتحدة. كما تسلّط بياناتنا الضوء أيضًا على عدد من المجالات التي يجب أن نواصل فيها التحسين - بما في ذلك تمثيل المجموعات الممثلة تمثيلًا ناقصًا (URGs) في القوى العاملة في الولايات المتحدة وتمثيل توظيف النساء على مستوى العالم، والمجموعات الممثلة تمثيلًا ناقصًا (URGs) في الولايات المتحدة.
نحن نحرز تقدّمًا مطردًا في تمثيل المرأة في المجال التقني (زيادة 1.6 نقطة مئوية ليصل إلى 21.2%)، ولكن يجب تسريع الجهود. إن معدّلات التناقص الوظيفي للنساء في مؤسستنا التقنية أقل من معدّلات الرجال (انظر قسم البيانات للحصول على التفاصيل).
لقد خسرنا المبادرة بشكلٍ عام على أساس العرق والإثنية. حيث انخفض تمثيل المجموعات الممثلة تمثيلًا ناقصًا (URGs) في القوى العاملة الأمريكية بنسبة 1.2 نقطة مئوية ليصل إلى 16.2%. ومع ذلك، فقد زاد تمثيل المجموعات العرقية والإثنية الممثلة تمثيلًا ناقصًا في قيادتنا (مدير فأعلى) 1.5 نقطة مئوية ليصل إلى 13.8%. وفي مؤسستنا التقنية، قمنا بزيادة تمثيل المجموعات العرقية والإثنية الممثلة تمثيلًا ناقصًا بين جميع مديري الأفراد (أكثر من 1.3 نقطة مئوية ليصل إلى 11.3%).
لقد انخفض توظيف المجموعات الممثلة تمثيلًا ناقصًا. ويشمل هذا كلًا من النساء على مستوى العالم والمجموعات العرقية والإثنية الممثلة تمثيلًا ناقصًا في الولايات المتحدة. لكنّنا نعمل بجد ومنهجية لزيادة جهود التوريد المركّزة على النساء والمجموعات العرقية الممثلة تمثيلًا ناقصًا داخل وخارج الولايات المتحدة، ونأمل أن يساعد ذلك في زيادة معدّلات التوظيف لتلك المجموعات.
الفهم العميق للبيانات
تشمل بيانات القوى العاملة لدينا في سناب لعام 2022 تمثيل أعضاء الفريق والتوظيف وبيانات التناقص، فنحن نعلم أن بناء ثقافة شاملة لا يتعلّق فقط بمن نوظفه، بل يتعلّق كذلك بالأشخاص الذين نحتفظ بهم.
تحديد الأهداف
كجزء من التزامنا الأكبر بمساءلة أنفسنا علنًا، لدينا أهداف التنوّع والإنصاف والشمول لزيادة تمثيل المرأة في مؤسستنا التقنية (عالميًا)؛ أي لزيادة دور المرأة في القيادة* (عالميًا)، بالإضافة إلى تمثيل المجموعات العرقية والإثنية الممثلة تمثيلًا ناقصًا تاريخيًا (الولايات المتحدة فقط - عبر الشركة، وكذلك داخل القيادة).
*هذا الهدف هو زيادة النساء في القيادة بنسبة 30% والمجموعات العرقية والإثنية في الولايات المتحدة بنسبة 30%. ويتم إدراج الآسيويين في هدف قيادة مجموعتنا العرقية والإثنية.
المزيد من محتوى التقرير
تنزيل التقرير السنوي للتنوع