ملخص تنفيذي
التنوع والإنصاف والشمول كضرورة عمل في جميع العمليات - بدءًا من كيفية بناء منتجاتنا، ومع من نتشارك، إلى كيفية إنفاق أموالنا.
على مدار العامين الماضيين، شرعنا في إستراتيجية طويلة المدى للتأثير على المعرفة لإلهام التعاطف وإعادة تصميم الأنظمة ودفع المساءلة بمساعدة موظفينا ومنتجاتنا وشركائنا والنظام البيئي التكنولوجي الأوسع الذي نحن جزء منه. لقد تعلمنا أنّه، حتى مع وجود أهداف طموحة، فإنّ إحراز تقدّم ملموس في بيانات تمثيل القوى العاملة لدينا يستغرق وقتًا.
الدروس المُستفادة
الدروس المُستفادة
كشفت عملية إحداث التغيير عن ثلاثة دروس رئيسية:
كشفت عملية إحداث التغيير عن ثلاثة دروس رئيسية:
تعد سياسية التنوع والإنصاف والشمول (DEI) ماراثون، وليست سباقًا.
مع ذلك لا يوجد خط نهاية لأن DEI وسيلة وليست غاية.
يجب علينا الاستثمار لفترات طويلة من خلال إدخال أدوات للتغييرات الأساسية التي تستمر مدى الحياة ونشر مسؤولية تقديم DEI عبر فريق القيادة والشركة بأكملها. يتمثل طموحنا في إنشاء ثقافة "الملكية" لـ DEI حيث يتم إلهام أعضاء الفريق وتحفيزهم ومكافأتهم لبناء ثقافة وقوى عاملة ومنتجات شاملة.
البيانات هي المفتاح.
لا يمكنك تحسين ما لا تقدره.
سنستمر في تحسين جمع البيانات الديموغرافية الداخلية لدينا ومشاركة رؤى هذه البيانات مع أصحاب المصلحة الرئيسيين وننشئ الخطط الاستراتيجية المناسبة التي تأخذ في الحسبان ثقافات الفريق المختلفة في Snap. لا يمكن لصيغة واحدة أن تناسب الجميع، كما أن استراتيجيات التنوع والإنصاف والشمول تتطلب بيانات واستراتيجيات دقيقة للفرق الفردية.
يتطلب التأثير إعطاء الأولوية لتغيير الأنظمة.
عندما يتعلق الأمر بالتنوع والإنصاف والشمول، غالبًا ما نتفاعل مع الأحداث بدلاً من إحداث تغيير نظامي عميق.
يتطلب تحويل هذه الديناميكية المزيد من القصد والقدرة من فرق التنوع والإنصاف والشمول بالإضافة إلى فرق العمل نفسها. لا يمكن للاستثمار في فريق التنوع والإنصاف والشمول وحده إحداث تغيير نظامي. لنفس الأسباب، فإن عدم الاستثمار يحمي الحالة الراهنة. منذ نشر التقرير السنوي الأول للتنوع في عام ۲۰۲۰، أصبحنا أكثر من ضعف فريق IDEA (الشمول والتنوع والإنصاف والإعالة) في Snap، كما أن لدينا الآن شريك مُخصص من جميع الأعمال الرئيسية تقريبًا مع مسؤولية إحداث تغيير نظامي.
على الرغم من إحرازنا خطوات كبيرة في إعادة تصميم أنظمتنا، فلا يزال لدينا المزيد من العمل لفعله لإعطاء أعضاء الفريق الأدوات والموارد التي يحتاجون إليها لامتلاك ملكية التنوع والإنصاف والشمول بشكل حقيقي.
قوتنا العاملة
قوتنا العاملة
توضح بياناتنا لعام ٢٠٢١ المجالات التي أحرزنا تقدمًا فيها، مثل زيادة نسبة النساء في الأدوار التقنية وزيادة التمثيل العام لنا من النساء في شركتنا وتعزيز التمثيل الآسيوي في القيادة بجزء كبير. تبرز بياناتنا كذلك عددًا من المجالات التي يجب أن نواصل تحسينها – بما في ذلك الاحتفاظ بأعضاء الفريق من النساء وأصحاب البشرة السوداء والإسبانيين/اللاتينيين والشعوب الأصلية، خاصةً بين كبار القادة.
توضح بياناتنا لعام ٢٠٢١ المجالات التي أحرزنا تقدمًا فيها، مثل زيادة نسبة النساء في الأدوار التقنية وزيادة التمثيل العام لنا من النساء في شركتنا وتعزيز التمثيل الآسيوي في القيادة بجزء كبير. تبرز بياناتنا كذلك عددًا من المجالات التي يجب أن نواصل تحسينها – بما في ذلك الاحتفاظ بأعضاء الفريق من النساء وأصحاب البشرة السوداء والإسبانيين/اللاتينيين والشعوب الأصلية، خاصةً بين كبار القادة.
زادت أعداد النساء في الأدوار التقنية بما يقرب من ۳.۱ نقاط مئوية، لتصل إلى ۱۹.٦٪ تجاه هدفنا العام المتمثل في نسبة ۲٥٪ بحلول عام ۲۰۲٥.
وقد ارتفعت نسبة النساء بصوةٍ عامة في Snap على مستوى العالم إلى ۳٤.۹٪ — بزيادة قدرها ۲.۱ نقطة مئوية.
زاد أعضاء الفريق الآسيويون في القيادة في الولايات المتحدة من ۱٤.۳٪ إلى ۱۷.۱٪ — بزيادة أكثر من ۲۰٪ — تجاه هدفنا العام المتمثل في ۱۷.۹٪ بحلول عام ۲۰۲٥.
لقد زاد تمثيل المجموعات العرقية والإثنية الممثَلة تمثيلًا ناقصًا في الولايات المتحدة بنسبة ١.٣٪ لتصل إلى ١٧.٤٪ — تجاه هدفنا العام المتمثّل في بلوغ ٢٠٪ بحلول عام ٢٠٢٥ (زاد تمثيل السود من ٤.٩٪ إلى ٥.٣٪، والإسبانيين/اللاتينيين من ٦.٨٪ إلى ٧.٦٪)، ومتعدّدي الأعراق من ٤.١٪ إلى ٤.٢٪).
ظل تمثيلنا لسكان جزر هاواي/المحيط الهادئ الأصليين وسكان أمريكا/ألاسكا الأصليين كما هو عند ۰.۱٪ و۰.۲٪، على التوالي.
زاد معدل تناقص النساء في Snap عامًا بعد عام بسبب زيادة تناقص النساء في الأدوار غير التقنية.
زادت معدلات تناقص أعضاء الفريق الإسبانيين/اللاتينيين بشكلٍ طفيف من ۱.۰۹ إلى ۱.۱۷، حيث يعادل ۱ متوسط التناقص لـ Snap.
انخفضت معدلات تناقص أعضاء الفريق من أصحاب البشرة السوداء عامًا بعد عام، من ۱.۸۷ إلى ۱.٥۲، حيث يعادل ١ متوسط التناقص لـ Snap.
الفهم العميق للبيانات
تشمل بيانات القوى العاملة في Snap لعام ٢٠٢١ تمثيل أعضاء الفريق والتوظيف وبيانات التناقص. نعلم أن بناء ثقافة شاملة لا يتعلق فقط بمن نوظفه، بل يتعلق كذلك بالأشخاص الذين نحتفظ بهم.
تحديد الأهداف
كجزء من التزامنا الأكبر بمساءلة أنفسنا علنًا، أعلنّا العام الماضي عن عدة أهداف جديدة لزيادة تمثيل المجموعات العرقية والإثنية في الولايات المتحدة الممثلة تاريخيًا تمثيلًا ناقصًا، والنساء التي في الأدوار التقنية، والنساء والمجموعات الممثلة تمثيلًا ناقصًا في القيادة (مدير+) بحلول عام ۲۰۲٥.
هذا الهدف هو زيادة النساء في القيادة بنسبة ٣٠٪ والمجموعات العرقية والإثنية في الولايات المتحدة بنسبة ٣٠٪. ويُدرَج الآسيويين في هدف قيادة مجموعتنا العرقية والإثنية.
المزيد من محتوى التقرير
المزيد من محتوى التقرير
تنزيل التقرير السنوي للتنوع