Diversity Annual Report
Основні положення
DEI є бізнес-імперативом для всіх операцій — від того, як ми створюємо наші продукти, до того, з ким ми співпрацюємо та як витрачаємо наші гроші.
За останні два роки ми розпочали реалізацію довгострокової стратегії щодо DEI, щоб викликати емпатію, перепроєктувати системи та підвищити відповідальність через наших людей, продукти, партнерів і ширшу технологічну екосистему, частиною якої ми є. Ми дізналися, що навіть за наявності амбітних цілей для досягнення значного прогресу в результатах представлення кадрів потрібен час.

Вивчені уроки

Процес внесення змін показав три ключові уроки:

DEI — це марафон, а не спринт.
Але тут немає фінішної лінії, тому що DEI — це засіб, а не кінцева мета.
Ми повинні інвестувати в довгостроковий розвиток, впроваджуючи інструменти для фундаментальних змін, які тривають все життя, та поширювати відповідальність за дотримання DEI у всій команді керівництва та компанії. Наше прагнення полягає в тому, щоб створити культуру «володіння» для DEI, де члени команди надихають, стимулюють та отримують винагороду за створення інклюзивної культури, робочої сили та продукту.
Дані — це основа.
Якщо не відстежувати прогрес, то не можна бути впевненим, що досягнеш успіху.
Ми продовжимо вдосконалювати наш внутрішній збір демографічних даних, ділитися ними з ключовими зацікавленими сторонами та створювати адаптовані стратегічні плани, які враховують різні культури команд в Snap. Один і той же формат не підходить для всіх, так само і стратегії DEI для окремих команд вимагають деталізованих даних і стратегії.
Вплив вимагає визначення пріоритетів системних змін.
Коли мова йдеться про DEI, ми занадто часто просто реагуємо на події, замість того, щоб проводити глибокі системні зміни.
Щоб змінити цю динаміку, потрібно більше цілеспрямованості й потенціалу від команд DEI, а також самих робочих команд. Самих лише інвестицій в команду DEI не достатньо для стимулювання системних змін. Аналогічно, відмова від інвестицій захищає статус-кво. З моменту публікації нашого першого річного звіту про різноманітність у 2020 році ми подвоїли розмір команди Snap IDEA (інклюзивність, різноманітність, рівність і обізнаність), і тепер у нас є відданий партнер майже в кожній вертикалі бізнесу, який відповідає за прийняття системних змін.
Хоча ми досягли успіхів у переоформленні наших систем, ми все ще маємо достатньо роботи, щоб надати членам нашої команди інструменти та ресурси, необхідні для того, щоб дійсно взяти участь у DEI.

Наша робоча сила

Наші дані 2021 року показують сфери, в яких ми досягли прогресу, такі як збільшення відсотка жінок на технологічних посадах, збільшення загального представництва жінок в нашій компанії та збільшення азійського представництва в керівництві зі значним відривом. Наші дані також висвітлюють ряд сфер, в яких ми повинні продовжувати вдосконалюватися, включаючи залучення жінок та темношкірих, іспаномовних/латиноамериканських та представників корінних груп серед членів команди, особливо серед вищого керівництва.

Кількість жінок на технічних посадах зросла майже на 3,1 вп (відсоткові пункти) до 19,6% в напрямку нашої загальної мети у 25% до 2025 року.
В цілому, відсоток жінок у Snap в глобальному масштабі збільшився до 34,9% — на 2,1 вп.
Члени азіатської команди, які є лідерами в США, зросли з 14,3% до 17,1% — збільшення більш ніж на 20% — в напрямку нашої загальної мети у 17,9% до 2025 року.
Непредставлені расові та етнічні групи в США зросли на 1,3 вп до 17,4% — до нашої загальної мети 20% до 2025 року (представництво темношкірих зросло з 4,9% до 5,3%, іспаномовних/латиноамериканців з 6,8% до 7,6% і багаторасових з 4,1% до 4,2%).
Наше представництво корінних жителів Гаваїв/Тихоокеанських островів та корінних жителів Америки/Аляски залишилося таким же на рівні 0,1% та 0,2% відповідно.
Плинність кадрів серед жінок в Snap збільшилась з року в рік, що обумовлено збільшенням плинності кадрів серед жінок на нетехнічних посадах.
Швидкість відсіювання іспаномовних/латиноамериканських членів команди трохи зросла з 1,09 до 1,17, де 1 дорівнює середньому відсіюванню для Snap.
Темпи залучення темношкірих членів команди знизилися з 1,87 до 1,52, де 1 дорівнює середньому залученню до Snap.

Глибоке занурення у дані
Наші дані про робочу силу за 2021 рік включають показники про представництво членів команди, прийом на роботу та звільнення. Ми знаємо, що формування інклюзивної культури залежить не лише від того, кого ми наймаємо, а й від того, з ким ми працюємо.
Постановка цілей
У рамках нашого більш масштабного зобов'язання нести відповідальність перед суспільством, минулого року ми оголосили про кілька нових цілей щодо збільшення представництва історично недопредставлених расових та етнічних груп США, жінок на технічних посадах, а також жінок та недостатньо представлених груп у керівництві до 2025 року*.
*Ця мета полягає в тому, щоб збільшити кількість жінок на керівних посадах на 30%, а кількість представників расових та етнічних груп США — на 30%. Азійці входять до нашої мети щодо збільшення кількості представників расових та етнічних груп на керівничих посадах.

Більше зі звіту

Завантажити річний звіт про різноманітність