Основні положення

Ми хочемо зробити DEI бізнес-імперативом у всьому нашому бізнесі — від того, як ми створюємо продукти, з ким ми співпрацюємо та як ми витрачаємо свої гроші.

У 2022 році низка глобальних проблем вплинула на зусилля, спрямовані на те, щоб зробити Snap та технологічну галузь різноманітнішими, справедливішими та інклюзивнішими. Нам потрібно зробити більше, ніж просто додати завдання DEI до наших списків справ. Натомість нам потрібно використовувати лінзу DEI у всій нашій роботі. Ми сподіваємося, що розповідь про наші успіхи та невдачі допоможе іншим отримати корисну інформацію, оскільки вони долають аналогічні труднощі на своєму шляху.

Вивчені уроки

Процес внесення змін показав три ключові уроки:

Лідерство:
Наші поточні лідери мають бути більш інклюзивними, а наші майбутні лідери мають бути більш різноманітними. Ми впроваджуємо досвід інклюзивного лідерства у наші очікування та тренінги для всіх наших лідерів. Ми переконані, що всі снапчаттери мають бути лідерами у різноманітності, рівності й інклюзивності (DEI), але розуміємо, що усе починається з нашої команди лідерів. Ефективне та підзвітне лідерство — ось різниця між успіхом та невдачею.
Ідеї:
Велике лідерство вимагає великих ідей — як на особистому рівні для осіб, так і на організаційному рівні для команд. Ми можемо досягти більш суттєвого прогресу, якщо краще розумітимемо складні питання, що стосуються різноманітності, рівності й інклюзивності (DEI), та використаємо специфічні для організації дані, щоб визначити різноманітний досвід на рівні команди.
Стимули:
Ми повинні збалансувати стимули з чіткими очікуваннями. Ми хочемо пробуджувати внутрішню мотивацію і не допустити, щоб метрики різноманітності, рівності й інклюзивності (DEI) перетворилися на вправу для галочки. Натхнення має бути підкріплене змістовною підзвітністю. Наприклад, ми перелаштовуємо нашу систему оцінювання просування по службі, щоб визнавати членів команди, які демонструють інклюзивне лідерство. А елементи винагороди нашої команди лідерів враховують їхні внески в ініціативи й програми забезпечення різноманітності, рівності й інклюзивності (DEI).
Хоча ми досягли успіхів у переоформленні наших систем, ми все ще маємо достатньо роботи, щоб надати членам нашої команди інструменти та ресурси, необхідні для того, щоб дійсно взяти участь у DEI.

Наші дані

Наші дані за 2022 рік показують сфери, у яких ми досягли прогресу, наприклад збільшення відсотка жінок на технічних посадах, зростання представництва недостатньо представлених расових груп (URG) у нашому керівництві у США (Директор+) і серед менеджерів з персоналу у США. Наші дані також вказують на ряд сфер, в яких ми повинні продовжувати вдосконалюватися, у тому числі представленість URG у робочій силі США та прийом на роботу жінок у всьому світі, а також URG у США.
Представленість жінок у сфері високих технологій збільшилася у річному обчисленні з 2020 р. і зараз становить 21,2%, що відповідає нашій меті у 25% до 2025 р. (2021 р.: +3,1 вп (у відсоткових пунктах) до 19,6%, 2022 р.: +1,6 вп (до 21,2%).
Представництво недостатньо представлених расових груп серед членів нашої команди в США зменшилося на 1,2 відсоткового пункту до 16,2%, подібно до нашого представництва у 2020 році. [ii] (Представництво темношкірих зменшилося на 1 вп, зараз становить 4,3 %, тоді як відбулися незначні зміни в представництві іспаномовних/латиноамериканців (+0,1 вп), представників корінного населення та представників Близького Сходу, Північної Африки та арабів, а також зменшення представництва Багаторасових (-0,4 вп) членів команди Snap)
Прийом на роботу недостатньо представлених груп скоротився. Це включає як жінок у всьому світі, так і недостатньо представлені расові та етнічні групи в США. Ми старанно і систематично працюємо над тим, щоб збільшити зусилля щодо пошуку жінок і представників недостатньо представлених расових груп як усередині, так і за межами США, що, як ми сподіваємося, допоможе збільшити рівень прийому на роботу URG.

Глибоке занурення у дані
Наші дані про робочу силу за 2022 рік включають дані про представництво членів команди, прийняття на роботу та звільнення. Формування інклюзивної культури залежить не лише від того, кого ми наймаємо, а й від того, хто залишається з нами.
Постановка цілей
У рамках нашого більш масштабного зобов'язання нести перед собою відповідальність перед суспільством ми маємо мету DEI щодо збільшення представництва жінок у нашій технологічній організації (глобально); збільшити кількість жінок на керівних посадах* (у всьому світі), а також збільшити представленість історично недостатньо представлених расових та етнічних груп (тільки у США — як у компанії, так і в керівництві).
*Ця мета полягає в тому, щоб збільшити кількість жінок на керівних посадах на 30%, а кількість расових та етнічних груп у США — на 30%. Азійці включені до нашої цілі лідерства расових і етнічних груп.