Diversity Annual Report
Краткое содержание
Разнообразие, равноправие и инклюзия как бизнес-императив для всех операций — от того, как мы создаём наши продукты, до того, с кем мы вступаем в партнёрские отношения и как мы расходуем наши деньги.
На протяжении последних двух лет мы приступили к осуществлению долгосрочной стратегии по разнообразию, равноправию и инклюзии с целью вдохновить на эмпатию, реконструировать системы и повысить подотчетность с помощью наших людей, продуктов, партнёров и более широкой экосистемы, частью которой мы являемся. Мы узнали, что даже при наличии масштабных целей достижение значимого прогресса в рамках данных о представительстве в нашем штате сотрудников требует времени.

Извлеченные уроки

В результате изменений извлечены три ключевых урока:

DEI — это настоящий марафон, а не спринт.
Однако финишной черты нет, потому что DEI — это средство, а не цель.
Мы должны инвестировать в долгосрочную перспективу, внедряя инструменты для достижения фундаментальных изменений, которые будут действовать всю жизнь, и распределить ответственность за реализацию DEI между всей командой руководства и компанией. Наша цель — создать культуру «собственности» для DEI, где члены команды вдохновляются, получают стимулы и вознаграждаются за создание инклюзивной культуры, рабочей силы и продукта.
Данные имеют ключевое значение.
Вы не можете улучшить то, что вы не измеряете.
Мы продолжим совершенствовать наш внутренний сбор демографических данных, делиться выводами из этих данных с ключевыми заинтересованными лицами и создавать скорректированные стратегические планы, учитывающие различные командные культуры в Snap. Один размер не подходит всем, и стратегии по разнообразию, равноправию и инклюзии для отдельных команд требуют более подробной информации и более тщательной разработки стратегии.
Влияние требует приоритизации изменений систем.
Когда дело касается разнообразия, равноправия и инклюзии, мы слишком часто реагируем на события вместо того, чтобы осуществлять глубокие системные изменения.
Для изменения этой динамики требуется больше преднамеренности и оснащённости от команд по разнообразию, равноправию и инклюзии, а также от самих бизнес-команд. Просто инвестиции в команду по разнообразию, равноправию и инклюзии не смогут осуществить системные изменения. Точно так же отказ от инвестиций защищает статус-кво. После публикации нашего первого ежегодного отчёта о разнообразии в 2020 году мы более чем удвоили размер команды IDEA Snap (инклюзия, разнообразие, равноправие и осведомленность), и сейчас у нас есть целеустремлённый партнёр почти что из каждой вертикали бизнеса, принявший ответственность за дальнейшее развитие системных изменений.
Хотя мы осуществили большие сдвиги в реконструировании наших систем, нам ещё предстоит много работать для того, чтобы предоставить членам нашей команды инструменты и ресурсы, необходимые им для того, чтобы действительно взять на себя ответственность за разнообразие, равноправие и инклюзию.

Наши сотрудники

Наши данные за 2021 год указывают на области, в которых мы осуществили прогресс, например, увеличение процента женщин на технологических должностях, рост общего представительства женщин в нашей компании и значительное повышение представительства выходцев из Азии на руководящих должностях. Наши данные также указывают на ряд областей, в которых мы должны продолжать улучшения, в том числе в удержании в команде, особенно в высшем руководстве, женщин и чернокожих, испаноязычных/латиноамериканцев и представителей коренного населения Америки.

Женщины на технологических должностях выросли почти на 3,1%, до 19,6% в сторону нашей общей цели в 2025 году в 25%.
В целом, число женщин в Snap в масштабах всего мира выросло до 34,9% — это рост на 2,1%.
Доля членов команды азиатского происхождения на руководящих должностях в США увеличилась с 14,3% до 17,1% — что является увеличением более чем на 20% — в рамках достижения нашей конечной цели в 17,9% к 2025 году.
Недостаточно представленные расовые и этнические группы в США выросли на 1,3% до 17,4% — в направлении нашей общей цели в 20% к 2025 году (представительство чернокожих увеличилось с 4,9% до 5,3%, испаноязычных/латиноамериканцев — c 6,8% до 7,6% и относящих себя к нескольким расам — c 4,1% до 4,2%).
Наше представительство коренных жителей Гавайских/Тихоокеанских островов и коренных американцев/коренных жителей Аляски осталось прежним и составило 0,1% и 0,2% соответственно.
Коэффициент оттока женщин Snap вырос в течение года в результате увеличения оттока женщин в нетехнологические должности.
Коэффициент оттока испаноязычных/латиноамериканских членов команды немного увеличился с 1,09 до 1,17, где 1 соответствует среднему оттоку для Snap.
Коэффициент оттока чернокожих членов команды снижался из года в год с 1,87 до 1,52, что соответствует среднему показателю оттока для Snap.

Глубокий анализ данных
Наши данные о штате сотрудников за 2021 год включают информацию о представительстве среди членов команды, приёме на работу и оттоку сотрудников. Мы знаем, что создание инклюзивной культуры относится не только к тому, кого мы берём на работу, но и к тому, кого мы сберегаем.
Постановка целей
В прошлом году в рамках более масштабного обязательства по социальной ответственности мы объявили о ряде новых целей по увеличению представительства исторически недостаточно представленных расовых и этнических групп США, женщин на должностях в сфере технологий, а также женщин и недостаточно представленных групп в руководящем составе к 2025 году*.
*Эта цель состоит в том, чтобы увеличить долю женщин в руководстве на 30%, равно как и представительство расовых и этнических групп США. Выходцы из Азии включены в нашу цель в отношении расовых и этнических групп в руководстве.

Больше из отчёта

Скачать ежегодный отчёт о разнообразии