Depuis la prise de conscience raciale déclenchée par le meurtre de George Floyd en 2020, de nombreuses entreprises ont reconnu la nécessité d'un changement systémique. La refonte des systèmes est un travail difficile. Mais s'attendre à des résultats différents sans adopter une approche différente est souvent un effort inutile. En 2022, nous avons étudié les domaines dans lesquels la pensée systémique pourrait avoir le plus d'impact. Une approche systémique exige que nous identifiions les modèles de comportement au fil du temps et les structures sous-jacentes qui les déterminent, avant de concevoir des interventions connues sous le nom de "points à fort effet de levier". Cette section examine les domaines dans lesquels nous avons adopté cette approche, notamment le recrutement, le développement de produits, la création de contenu et l'élargissement des voies d'accès non traditionnelles à la technologie. Par exemple, lorsque nous avons modifié notre approche du recrutement, au lieu de travailler davantage avec des équipes individuelles sur l'embauche inclusive, nous avons créé un groupe de travail pour intégrer l'embauche inclusive dans l'ensemble de notre système de recrutement. Bien que ce travail n'en soit qu'à ses débuts, sa portée commence à toucher toutes les équipes de l'entreprise.

« Il est souvent plus difficile qu'il n'y paraît de réimaginer les processus de gestion du personnel, en particulier dans le domaine du recrutement, afin de soutenir nos objectifs en matière de diversité et d'inclusion. Il faut être prêt à laisser tomber "ce qui a toujours été" et à prendre une nouvelle direction avec une vision claire de ce qui peut être, obtenir un soutien sans ambiguïté de la part des dirigeants, créer un alignement interfonctionnel dès le départ et mener une gestion de projet sans relâche. À la fin de l'année 2022, nous avons décidé de relancer nos efforts pour accroître la diversité de notre vivier de talents - en prenant des mesures apparemment modestes mais significatives et disciplinées, et nous espérons que l'impact sera significatif. »

Scott Withycombe

Chef du personnel

En ce qui concerne notre approche globale, ce qui a fonctionné, c'est la priorité donnée au changement des systèmes par rapport aux initiatives DEI ad hoc. Ce qui a fonctionné, c'est la constitution d'équipes interfonctionnelles issues de l'ensemble de l'entreprise - avec le soutien de la direction - dont la mission était de redéfinir les systèmes. Ce qui n'a pas fonctionné, c'est de réunir des équipes interfonctionnelles sans assurer la responsabilité conjointe de la réalisation d'objectifs clairs, tels que des OKR communs. Un autre exemple de ce qui n'a pas fonctionné est la leçon que nous avons tirée en matière de recrutement : lorsque nous avons tenté d'intégrer la DEI dans notre processus de recrutement, nous n'avions pas de plan opérationnel clair et nous n'avons pas réussi à impliquer les dirigeants interfonctionnels pour faire avancer les décisions et les progrès. Nous avons maintenant résolu ce problème et commencé à faire des progrès significatifs.