Diversity Annual Report
Sommaire exécutif
La DEI est un impératif commercial qui s'applique à toutes les opérations, qu'il s'agisse de la façon dont nous fabriquons nos produits, de nos partenaires ou de la façon dont nous dépensons notre argent.
Au cours des deux dernières années, nous nous sommes lancés dans une stratégie DEI à long terme afin d'inspirer l'empathie, de redéfinir les systèmes et d'encourager la responsabilité par le biais de notre personnel, de nos produits, de nos partenaires et de l'écosystème technologique plus large dont nous faisons partie. Nous avons appris que, même avec des objectifs ambitieux, il faut du temps pour réaliser des progrès significatifs dans nos données de représentation des effectifs.

Les leçons apprises

Le processus de changement a permis de tirer trois enseignements essentiels :

La DEI est un marathon, pas un sprint.
Pourtant, il n'y a pas de ligne d'arrivée, car la DEI est un moyen, pas une fin.
Nous devons investir sur le long terme, en introduisant des outils pour des changements fondamentaux qui durent toute une vie, et répartir la responsabilité de la mise en œuvre de la DEI sur l'ensemble de l'équipe de direction et de l'entreprise. Notre ambition est de créer une "culture d'appropriation" de la DEI, dans laquelle les membres de l'équipe sont inspirés, encouragés et récompensés pour la construction d'une culture, d'un personnel et d'un produit inclusifs.
Les données sont essentielles.
Vous ne pouvez pas améliorer ce que vous ne mesurez pas.
Nous continuerons à affiner notre collecte de données démographiques internes, à partager ces données avec les principales parties prenantes et à créer des plans stratégiques sur mesure qui tiennent compte des différentes cultures d'équipe au sein de Snap. Une taille unique ne convient pas à tous, et les stratégies DEI pour les équipes individuelles nécessitent des données et une stratégie nuancées.
Pour avoir un impact, il faut donner la priorité au changement des systèmes.
En matière de DEI, nous réagissons trop souvent aux événements au lieu de provoquer un changement systémique profond.
Pour changer cette dynamique, il faut une plus grande intentionnalité et une plus grande capacité de la part des équipes DEI, ainsi que des équipes commerciales elles-mêmes. Investir dans une équipe DEI n'est pas suffisant pour conduire à un changement systémique. De même, le fait de ne pas investir protège le statu quo. Depuis la publication de notre premier rapport annuel sur la diversité en 2020, nous avons plus que doublé la taille de l'équipe IDEA (Inclusion, Diversité, Équité et Sensibilisation) de Snap, et nous disposons désormais d'un partenaire dédié dans presque toutes les entreprises verticales, chargé de faire avancer le changement systémique.
Bien que nous ayons fait des progrès dans la refonte de nos systèmes, il nous reste encore du travail à faire pour donner aux membres de notre équipe les outils et les ressources dont ils ont besoin pour s'approprier véritablement la DEI.

Notre personnel

Nos données pour 2021 montrent les domaines dans lesquels nous avons progressé, comme l'augmentation du pourcentage de femmes dans les fonctions techniques, l'augmentation de la représentation globale des femmes dans l'ensemble de notre entreprise et l'augmentation significative de la représentation asiatique dans les postes de direction. Nos données mettent également en évidence un certain nombre de domaines dans lesquels nous devons continuer à nous améliorer, notamment la rétention des femmes et des membres des équipes noires, hispaniques/latines et indigènes, en particulier parmi les cadres supérieurs.

Le nombre de femmes occupant des postes techniques a augmenté de près de 3,1 points de pourcentage, pour atteindre 19,6 %, ce qui nous rapproche de notre objectif global de 25 % d'ici 2025.
Globalement, le pourcentage de femmes chez Snap est passé à 34,9 %, soit une augmentation de 2,1 points de pourcentage.
Le nombre de membres asiatiques de l'équipe de direction aux États-Unis est passé de 14,3 % à 17,1 %, soit une augmentation de plus de 20 %, en vue de notre objectif global de 17,9 % d'ici 2025.
Les groupes raciaux et ethniques sous-représentés aux États-Unis ont augmenté de 1,3 points de pourcentage pour atteindre 17,4 %, ce qui nous rapproche de notre objectif global de 20 % d'ici 2025 (la représentation des Noirs est passée de 4,9 % à 5,3 %, celle des Hispaniques/Latinxs de 6,8 % à 7,6 % et celle des multiraciaux de 4,1 % à 4,2 %).
Notre représentation des autochtones hawaïens/insulaires du Pacifique et des autochtones américains/alaskiens est restée la même, à 0,1 % et 0,2 %, respectivement.
Le taux d'attrition des femmes chez Snap a augmenté d'une année sur l'autre, en raison d'une augmentation de l'attrition des femmes dans des postes non techniques.
Le taux d'attrition des membres de l'équipe hispanique/latine a légèrement augmenté, passant de 1,09 à 1,17, où 1 correspond à l'attrition moyenne pour Snap.
Les taux d'attrition des membres noirs de l'équipe ont diminué chaque année, passant de 1,87 à 1,52, où 1 correspond à l'attrition moyenne pour Snap.

Plongée dans les données
Nos données sur les effectifs pour 2021 comprennent les données sur la représentation des membres de l'équipe, sur l'embauche et sur l'attrition. Nous savons que la création d'une culture inclusive ne concerne pas seulement les personnes que nous embauchons, mais aussi celles que nous retenons.
Fixer des objectifs
Dans le cadre de notre engagement plus large à nous tenir publiquement responsables, nous avons annoncé l'année dernière plusieurs nouveaux objectifs visant à augmenter la représentation des groupes raciaux et ethniques américains historiquement sous-représentés, des femmes dans les postes techniques, et des femmes et des groupes sous-représentés dans le leadership d'ici 2025*.
*Cet objectif vise à augmenter de 30 % le nombre de femmes occupant des postes de direction et de 30 % celui des groupes raciaux et ethniques aux États-Unis. Les Asiatiques sont inclus dans notre objectif de leadership des groupes raciaux et ethniques.

Plus d'informations sur le rapport

Télécharger le rapport annuel sur la diversité