Diversity Annual Report

Sommaire exécutif

Nous voulons faire de la DEI un impératif commercial dans l'ensemble de nos activités, qu'il s'agisse de la manière dont nous fabriquons nos produits, des partenaires avec lesquels nous travaillons ou de la manière dont nous dépensons notre argent.

En 2022, une série de défis mondiaux ont eu un impact sur les efforts visant à rendre Snap - et l'industrie technologique - plus diversifié, équitable et inclusif. Nous ne devons pas nous contenter d'ajouter des tâches liées à la DEI à la liste des tâches à accomplir. Au contraire, nous devons apporter l'optique de DEI à tout notre travail. Nous espérons que le partage de nos succès et de nos échecs apportera des informations utiles à d'autres personnes qui doivent relever des défis similaires au cours de leur propre parcours.

Les leçons apprises

Le processus de changement a permis de tirer trois enseignements essentiels :

Leadership :
Nos dirigeants actuels doivent être plus inclusifs et nos futurs dirigeants doivent être plus diversifiés. Nous intégrons l'expertise en matière de leadership inclusif dans nos attentes et dans la formation de tous nos dirigeants. Nous pensons que tous les membres de l'équipe Snap doivent être des leaders DEI - mais nous comprenons que cela commence par notre équipe de direction. Un leadership efficace et responsable fait la différence entre le succès et l'échec.
Données :
Un grand leadership exige une grande perspicacité, tant au niveau personnel pour les individus qu'au niveau de l'organisation pour les équipes. Nous pouvons réaliser des progrès plus significatifs si nous comprenons mieux les questions complexes liées à la DEI et si nous utilisons des données spécifiques à l'organisation pour faire ressortir les différentes expériences de l'équipe.
Incitations :
Nous devons trouver un équilibre entre les incitations et des attentes claires. Nous voulons susciter une motivation intrinsèque et éviter que la DEI ne devienne un exercice consistant à cocher des cases. L'inspiration doit être soutenue par une responsabilisation significative. Par exemple, notre évaluation des promotions est en train d'être recalibrée pour reconnaître les membres de l'équipe qui font preuve d'un leadership inclusif ; et certains éléments des récompenses de notre équipe de direction tiennent compte de leurs efforts en matière d'initiatives et de programmes de DEI.
Bien que nous ayons fait des progrès dans la refonte de nos systèmes, il nous reste encore du travail à faire pour donner aux membres de notre équipe les outils et les ressources dont ils ont besoin pour s'approprier véritablement la DEI.

Nos données

Nos données de 2022 montrent des domaines où nous avons progressé, comme l'augmentation de notre pourcentage de femmes dans les rôles des technologies, croissance de la représentation des groupes raciaux sous-représentés (URG) dans nos Leadership des États-Unis (Directeur+) et parmi les responsables des populations des États-Unis. Nos données mettent l'accent sur un certain nombre de domaines où nous devons continuer à nous améliorer - y compris la représentation des URG dans la main-d'œuvre des États-Unis et la représentation des femmes à l'échelle mondiale, et des URG aux États-Unis.
La représentation des femmes dans la technologie a augmenté en glissement annuel depuis 2020 et se situe désormais à 21,2 %, ce qui nous rapproche de notre objectif de 25 % d'ici à 2025. (2021 : +3,1pp (points de pourcentage) à 19,6 %, 2022 : +1,6pp à 21,2 %).
La représentation des groupes raciaux sous-représentés parmi les membres de l'équipe américaine a diminué de 1,2 point pour atteindre 16,2 %, ce qui est similaire à notre représentation en 2020. [ii] (La représentation des Noirs a diminué de 1 point, s'établissant désormais à 4,3 %, tandis que la représentation des Hispaniques/Latins (+0,1 point), des Indigènes et des membres de l'équipe du Moyen-Orient/Afrique du Nord/Arabe a peu évolué et la représentation des membres de l'équipe multiraciale (-0,4 point) a diminué au sein du Snap).
L'embauche de groupes sous-représentés a diminué. Cela inclut à la fois les femmes à l'échelle mondiale et les groupes radicaux et ethniques sous représentés aux Etats-Unis.Nous travaillons dur et systématiquement pour accroître les efforts d'approvisionnements ciblés sur les femmes et les groupes radicaux sous représentés à la fois à l'intérieur et à l'extérieur des Etats-Unis , ce que nous l'espérons, contribuera à augmenter les taux d'embauche des groupes sous-représentés.

Plongée dans les données
Les données sur les effectifs de Snap pour 2022 comprennent la représentation des membres de l’équipe, l’embauche et les données d’attrition. Nous savons que la création d’une culture inclusive ne concerne pas seulement les personnes que nous embauchons, mais aussi celles qui restent à nos côtés.
Fixer des objectifs
Dans le cadre de notre engagement plus large à nous responsabiliser publiquement, nous avons des objectifs en matière de DEI pour augmenter la représentation des femmes dans notre organisation technique (au niveau mondial), pour augmenter les femmes dans les postes de direction* (au niveau mondial), ainsi que la représentation des groupes raciaux et ethniques historiquement sous-représentés (aux États-Unis uniquement - dans l'ensemble de l'entreprise, ainsi qu'au sein de la direction).
*Cet objectif vise à augmenter de 30 % le nombre de femmes occupant des postes de direction et de 30 % le nombre de personnes appartenant à des groupes raciaux et ethniques aux États-Unis. Les Asiatiques sont inclus dans notre objectif de leadership des groupes raciaux et ethniques.