Desde el ajuste de cuentas racial provocado por el asesinato de George Floyd en 2020, muchas empresas han reconocido la necesidad de un cambio sistémico. Reformar los sistemas es un trabajo duro. Pero esperar resultados diferentes sin un enfoque distinto suele ser un esfuerzo inútil. En 2022 nos planteamos en qué ámbitos podría tener mayor impacto el pensamiento sistémico. Un planteamiento sistémico requiere que identifiquemos patrones de comportamiento a lo largo del tiempo y las estructuras que los impulsan, antes de diseñar intervenciones conocidas como puntos de alto efecto multiplicador. Esta sección examina las áreas en las que adoptamos este enfoque, como la contratación, el desarrollo de productos, la creación de contenidos y la ampliación de las vías no tradicionales de acceso a la tecnología. Por ejemplo, cuando cambiamos nuestro enfoque de la contratación, en lugar de trabajar más con equipos individuales en la contratación inclusiva, creamos un grupo de trabajo para incorporar la contratación inclusiva a todo nuestro sistema de contratación. Si bien esta labor se encuentra aún en sus primeras fases, su alcance está empezando a repercutir en todos los equipos de la empresa.

"A menudo es más difícil de lo que parece reinventar los procesos de personal, sobre todo los de contratación, para apoyar nuestros objetivos de diversidad e inclusión. Hay que estar dispuesto a dejar de lado "cómo ha sido siempre" y seguir una nueva dirección con una visión clara de lo que puede ser, obtener el patrocinio inequívoco de los altos directivos, crear una alineación interfuncional por adelantado e iniciar una gestión de proyectos constante. A finales de 2022, decidimos reiniciar nuestros esfuerzos para aumentar la diversidad de nuestros talentos, dando unos primeros pasos aparentemente pequeños pero significativos y disciplinados, y esperamos que el impacto sea significativo".

Scott Withycombe
Él/Elle
Director de personal

En cuanto a nuestro enfoque general, lo que funcionó fue dar prioridad al cambio de los sistemas frente a las iniciativas ad hoc de DEI. Lo que funcionó fue reunir a equipos interfuncionales de toda la empresa, apoyados por la directiva, con la misión de rediseñar los sistemas. Lo que no funcionó fue reunir a equipos interfuncionales sin garantizar la responsabilidad conjunta de alcanzar objetivos claros, como los OKR compartidos. Otro ejemplo de lo que no funcionó fue una lección que aprendimos en torno a la contratación: al intentar incorporar la DEI a nuestro proceso de contratación, carecíamos de un plan operativo claro y no conseguimos que los líderes interfuncionales impulsaran las decisiones y el progreso. Ahora hemos resuelto este problema y estamos haciendo progresos significativos.