Diversity Annual Report
Resumen ejecutivo
DEI (diversidad, igualdad e inclusión) como un imperativo empresarial en todas las operaciones, desde cómo construimos nuestros productos, hasta con quiénes nos asociamos, hasta cómo gastamos nuestro dinero.
En los últimos dos años, hemos emprendido una estrategia de DEI de largo plazo para inspirar empatía, rediseñar sistemas, y fomentar la responsabilidad entre nuestras personas, productos, socios, y el ecosistema tecnológico más amplio del que formamos parte. Hemos aprendido que, incluso con objetivos ambiciosos, hacer progresos significativos en nuestros datos de representación de la plantilla lleva tiempo.

Lecciones aprendidas

El proceso de hacer cambios ha revelado tres aprendizajes clave:

La DEI es una maratón, no una carrera de velocidad.
Sin embargo, no hay una línea de meta porque la DEI es un medio, no un fin.
Tenemos que invertir para el largo plazo, presentando herramientas para los cambios fundamentales que duran toda la vida y difundir la responsabilidad de ofrecer DEI en todo el equipo de liderazgo y la empresa. Nuestra ambición es crear una cultura de "propiedad" para la DEI en la que los miembros del equipo estén inspirados, incentivados y recompensados por construir una cultura, fuerza laboral y un producto inclusivos.
Los datos son clave.
No puedes mejorar lo que no mides.
Seguiremos refinando nuestra colección de datos demográficos interna, compartiremos esos análisis de datos con las partes interesadas clave y crearemos planes estratégicos a medida que tengan en cuenta las diferentes culturas de nuestro equipo dentro de Snap. Un tamaño no se adapta a todos y las estrategias de DEI para equipos individuales requieren datos y estrategia diferentes.
El impacto requiere dar prioridad a los cambios de los sistemas.
Cuando se trata de DEI, reaccionamos con demasiada frecuencia a los eventos en lugar de impulsar un cambio sistémico profundo.
Para cambiar esa dinámica se requiere de una mayor intencionalidad y una mayor capacidad de los equipos de DEI, así como de los propios equipos de negocios. Invertir en un equipo de DEI no puede por sí solo impulsar los cambios sistémicos. Por el mismo orden de ideas, el fracaso de invertir protege el status quo. Desde la publicación de nuestro primer Informe anual de diversidad en 2020, hemos más que duplicado el tamaño del Equipo de IDEA de Snap (Inclusión, Diversidad, Equidad y Conciencia), y ahora tenemos un socio dedicado de casi cada empresa vertical con la responsabilidad de llevar a cabo los cambios sistémicos.
Si bien hemos hecho avances en el rediseño de nuestros sistemas, todavía tenemos más trabajo por hacer para dar a los miembros de nuestro equipo las herramientas y los recursos que necesitan para tomar verdaderamente propiedad de la DEI.

Nuestra fuerza laboral

Nuestros datos de 2021 muestran las áreas en las que hicimos avances, como el aumento de nuestro porcentaje de mujeres en los roles tecnológicos, el crecimiento de nuestra representación general de mujeres en nuestra empresa y el impulso de la representación asiática en el liderazgo por un margen significativo. Nuestros datos también destacan una serie de áreas en las que debemos seguir mejorando, como la retención de miembros de equipo mujeres y de la raza negra, hispana/latina e indígenas, especialmente entre los líderes superiores.

Las mujeres en los roles tecnológicos aumentaron en casi 3,1 pp (puntos porcentuales), hasta 19, 6% para nuestro objetivo general de 25 % para 2025.
En general, el porcentaje de mujeres en Snap aumentó a 34,9 %, un aumento de 2,1 pp.
Los miembros del equipo asiático en el liderazgo de EE. UU. aumentaron de 14,3 % a 17,1 % (un aumento de más de 20 %) para nuestro objetivo general del 17,9 % para 2025.
Los grupos raciales y étnicos subrepresentados en EE. UU. aumentaron en 1,3pp hasta 17,4%, para nuestro objetivo general de 20% para 2025 (la representación de la raza negra aumentó de 4,9% a 5,3%, la representación hispana/latina de 6,8% a 7,6% y la multiracial de 4,1% a 4,2%).
Nuestra representación para los nativos de Hawái/Islas del Pacífico y los nativos americanos/de Alaska se mantuvo igual a un 0,1 % y 0,2 %, respectivamente.
La tasa de reducción de mujeres en Snap ha aumentado cada año, impulsada por un aumento en la reducción de mujeres en roles no técnicos.
Las tasas de reducción de miembros de equipo hispanos/latinos han aumentado ligeramente de 1,09 a 1,17, en las que 1 equivale a la reducción promedio para Snap.
Las tasas de reducción de miembros de equipo de raza negra han disminuido cada año, de 1,87 a 1,52, en las que 1 equivale a la reducción promedio para Snap.

Datos de profundidad
Nuestros datos de fuerza laboral para 2021 incluyen la representación de miembros del equipo, la contratación y los datos de attrition Sabemos que construir una cultura inclusiva no es solo sobre quiénes contratamos, sino también sobre quiénes retenemos.
Establecer objetivos
Como parte de nuestro mayor compromiso de mantenernos responsables públicamente, el año pasado, anunciamos varios nuevos objetivos para aumentar la representación de grupos raciales y étnicos de EE. UU., históricamente subrepresentados, mujeres en roles tecnológicos y mujeres y grupos subrepresentados en liderazgo para 2025*.
*Este objetivo es aumentar la cantidad de mujeres en liderazgo en 30% y los grupos raciales y étnicos de EE. UU. en 30 %. Los asiáticos están incluidos en nuestro objetivo de liderazgo de grupos raciales y étnicos.

Más del Informe

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