Resumen ejecutivo
Para 2022, una serie de desafíos globales afectaron a los esfuerzos por hacer que Snap y el sector tecnológico fueran más diversos, equitativos e inclusivos. Tenemos que hacer algo más que simplemente añadir tareas de DEI a nuestras listas de tareas pendientes. En lugar de ello, debemos aplicar la perspectiva de la IED a todo nuestro trabajo. Esperamos que compartir nuestros éxitos y contratiempos proporcione ideas útiles a otras personas que se enfrentan a retos similares en sus propios viajes.
Lecciones aprendidas
El proceso de hacer cambios ha revelado tres aprendizajes clave:
Liderazgo:
Nuestros líderes actuales deben ser más inclusivos, y nuestros líderes del futuro deben ser más diversos. Queremos incorporar la experiencia en liderazgo inclusivo a nuestras aspiraciones y a la formación de todos nuestros líderes. Creemos que todos los miembros del equipo de Snap deben ser líderes DEI, pero entendemos que esto comienza con nuestro equipo de liderazgo. El liderazgo eficaz y responsable es la diferencia entre el éxito y el fracaso.
Análisis:
El gran liderazgo requiere una gran comprensión, tanto a nivel personal en el caso de los individuos como a nivel organizativo en el caso de los equipos. Podemos lograr avances más significativos si adquirimos un conocimiento más profundo de los complejos problemas de la DEI y utilizamos datos específicos de cada organización para sacar a la luz las distintas experiencias de los equipos.
Incentivos:
Es fundamental que encontremos un equilibrio entre los incentivos y las expectativas claras. Queremos fomentar la motivación interna y evitar que la DEI se convierta en una tarea rutinaria sin verdadero compromiso. La inspiración debe ir acompañada de una responsabilidad significativa. Por ejemplo, nuestra evaluación de los ascensos se está reajustando para reconocer a los miembros del equipo que demuestren un liderazgo inclusivo; y los elementos de las recompensas de nuestro equipo directivo tienen en cuenta sus esfuerzos en favor de las iniciativas y programas de DEI.
Si bien hemos hecho avances en el rediseño de nuestros sistemas, todavía tenemos más trabajo por hacer para dar a los miembros de nuestro equipo las herramientas y los recursos que necesitan para tomar verdaderamente propiedad de la DEI.
Nuestros datos
Nuestros datos de 2022 muestran que hemos progresado en algunas áreas, como el aumento del porcentaje de mujeres en puestos técnicos y la mayor representación de grupos raciales subrepresentados (GRI) en la dirección de EE. UU. (Director+) y entre los directivos de EE. UU. Estos datos también destacan una serie de áreas en las que debemos seguir mejorando, como la representación de los grupos raciales subrepresentados en la plantilla de EE. UU. y la representación de la contratación de mujeres a nivel mundial y de los grupos raciales subrepresentados en EE. UU.
La representación de las mujeres en la tecnología aumentó año tras año desde 2020 y ahora está en el 21,2 %, hacia nuestro objetivo del 25 % para 2025. (2021: +3,1 pp (puntos porcentuales) hasta el 19,6 %, 2022: +1,6 pp hasta el 21,2 %).
La representación de grupos raciales subrepresentados entre los miembros de nuestro equipo de EE.UU. disminuyó, cayendo 1,2 puntos porcentuales hasta el 16,2%, similar a nuestra representación en 2020. [ii] (La representación de la raza negra descendió en 1 punto porcentual, situándose ahora en el 4,3%, mientras que la representación de los miembros del equipo hispano/latino (+0,1 puntos porcentuales), indígena y de Oriente Medio/Norte de África/Árabe apenas cambió, y descendió la representación de los miembros multirraciales (-0,4pp) en Snap).
La contratación de grupos subrepresentados descendió. Esto abarca tanto a las mujeres de todo el mundo como a los grupos raciales y étnicos subrepresentados en EE. UU. Estamos trabajando duro y haciendo esfuerzos sistemáticos para mejorar la contratación de estos grupos tanto dentro como fuera de los de EE. UU., esperamos que esto ayude a aumentar las tasas de contratación de dichos grupos.
Profundización de datos
Nuestros datos de plantilla para 2022 incluyen la representación de los miembros del equipo, la contratación y los datos de abandono. Sabemos que crear una cultura inclusiva no solo depende de las personas que contratamos, sino también de las que conservamos.
Establecer objetivos
Como parte de nuestro compromiso más amplio de responsabilizarnos públicamente, nos hemos fijado objetivos de igualdad de género para aumentar la representación de las mujeres en nuestra organización tecnológica (a nivel mundial); para aumentar el número de mujeres en puestos directivos* (a nivel mundial), así como la representación de grupos raciales y étnicos históricamente subrepresentados (solo en EE. UU., en toda la empresa, así como en puestos directivos).
*Este objetivo busca aumentar en un 30 % el número de mujeres en puestos directivos y en un 30 % el de grupos raciales y étnicos de Estados Unidos. Los asiáticos están incluidos en nuestro objetivo de liderazgo de grupos raciales y étnicos.
Más del Informe
Descargar el informe anual de diversidad