Diversity Annual Report

Zusammenfassung

Wir wollen die DEI zu einer geschäftlichen Notwendigkeit in unserem gesamten Unternehmen machen – von der Art und Weise wie wir Produkte herstellen, mit wem wir zusammenarbeiten und wie wir unser Geld ausgeben.

Im Jahr 2022 beeinflussten eine Reihe globaler Herausforderungen die Bemühungen, Snap – und die Tech-Branche – vielfältiger, gerechter und inklusiver zu machen. Wir müssen mehr tun, als nur DEI-Aufgaben auf unsere To-do-Listen zu setzen. Stattdessen müssen wir all unsere Arbeit mit einer DEI-Linse versehen. Wir hoffen, dass der Austausch über unsere Erfolge und Rückschläge anderen dabei hilft, ähnliche Herausforderungen auf ihrem eigenen Weg zu meistern.

Gewonnene Erkenntnisse

Der Prozess des Wandels hat drei wichtige Erkenntnisse gebracht:

Vorreiterrolle:
Unsere derzeitigen Führungskräfte müssen noch inklusiver sein, und unsere zukünftigen Führungskräfte müssen noch vielfältiger sein. Wir bauen inklusives Führungswissen in unsere Erwartungen und Schulungen für alle unsere Führungskräfte ein. Wir glauben, dass alle Teammitglieder bei Snap DEI-Leader sein müssen – aber wir wissen, dass dies mit unserem Führungsteam beginnt. Effektive und verantwortungsbewusste Führung ist der Unterschied zwischen Erfolg und Misserfolg.
Analysen:
Eine großartige Führung erfordert ein Höchstmaß an Einblicken – sowohl auf persönlicher Ebene für Einzelpersonen als auch auf organisatorischer Ebene für Teams. Wir können bedeutungsvollere Fortschritte erzielen, wenn wir ein tieferes Verständnis für die komplexen DEI-Themen gewinnen und organisationsspezifische Daten nutzen, um unterschiedliche Teamerfahrungen aufzuzeigen.
Anreize:
Wir müssen ein Gleichgewicht zwischen Anreizen und klaren Erwartungen schaffen. Unser Ziel ist es, die intrinsische Motivation zu fördern und zu verhindern, dass die DEI zu einer Liste zum Abhaken wird. Die Inspiration muss durch eine sinnvolle Verantwortlichkeit unterstützt werden. So wird beispielsweise unsere Beförderungsbeurteilung neu ausgerichtet, um diejenigen Teammitglieder auszuzeichnen, die eine inklusive Führung vorleben. Darüber hinaus werden die Bemühungen um DEI-Initiativen und -Programme bei der Belohnung unserer Führungsteams berücksichtigt.
Auch wenn wir bei der Neugestaltung unserer Systeme Fortschritte gemacht haben, müssen wir noch mehr tun, um unseren Teammitgliedern die Werkzeuge und Ressourcen an die Hand zu geben, die sie brauchen, um wirklich Verantwortung für DEI zu übernehmen.

Unsere Daten

Unsere Daten aus dem Jahr 2022 zeigen, dass wir in einigen Bereichen Fortschritte gemacht haben, z. B. bei der Erhöhung des Anteils von Frauen in technischen Positionen und der zunehmenden Vertretung unterrepräsentierter ethnischer Gruppen (URGs) in unserer US-Führungsebene (Director+) und unter den People Managern in den USA. Gleichzeitig weisen unsere Daten auf eine Reihe von Bereichen hin, in denen wir uns weiter verbessern müssen – darunter der Anteil von URGs in der US-Belegschaft und die anteilige Vertretung von Frauen bei der Einstellung weltweit sowie von URGs in den USA.
Der Anteil der Frauen in der Technologiebranche ist seit 2020 im Vergleich zum Vorjahr gestiegen und liegt jetzt bei 21,2 %. Damit kommen wir unserem Ziel von 25 % bis 2025 näher. (2021: +3,1 Prozentpunkte auf 19,6 %, 2022: +1,6 Prozentpunkte auf 21,2 %).
Der Anteil der unterrepräsentierten ethnischen Gruppen unter unseren US-Teammitgliedern ging um 1,2 Prozentpunkte auf 16,2 % zurück, was in etwa dem Anteil von 2020 entspricht. [ii] (Der Anteil der Schwarzen ist um 1 Prozentpunkt gesunken und liegt jetzt bei 4,3 %, während sich der Anteil der Hispanics/Latinx (+0,1 Prozentpunkte), der indigenen Bevölkerung und der Mitglieder aus dem Nahen Osten/Nordafrika/Arabien kaum verändert hat. Der Anteil der Mitglieder aus gemischtrassigen Gruppen (-0,4 Prozentpunkte) ist bei Snap gesunken.)
Die Einstellung von unterrepräsentierten Gruppen ging zurück. Dies gilt sowohl für Frauen weltweit als auch für unterrepräsentierte kulturelle und ethnische Gruppen in den USA. Wir arbeiten hart und systematisch daran, die gezielten Sourcing-Bemühungen für Frauen und unterrepräsentierte kulturelle Gruppen sowohl innerhalb als auch außerhalb der USA zu verstärken. Wir hoffen, dass dies dazu beitragen wird, die Einstellungsquoten für unterrepräsentierte Gruppen zu erhöhen.

Tiefere Einblicke in die Daten
Unsere Personaldaten für 2022 umfassen Daten zur anteiligen Vertretung von Teammitgliedern, Einstellungen und Fluktuation. Wir wissen, dass es beim Aufbau einer inklusiven Kultur nicht nur darum geht, wen wir einstellen, sondern auch, wen wir behalten.
Ziele setzen
Im Rahmen unserer Verpflichtung, öffentlich Rechenschaft abzulegen, haben wir uns DEI-Ziele gesetzt, um den Anteil von Frauen in unserer Tech-Organisation (weltweit), den Anteil von Frauen in Führungspositionen* (weltweit) sowie den Anteil historisch unterrepräsentierter ethnischer Gruppen (nur in den USA – sowohl im gesamten Unternehmen als auch in der Führungsebene) zu erhöhen.
*Dieses Ziel besteht darin, den Anteil von Frauen in Führungspositionen um 30 % und den Anteil ethnischer Gruppen in den USA um 30 % zu erhöhen. Asiaten sind in unserem Ziel für ethnische Gruppen in Führungspositionen enthalten.