منذ الاعتبار العنصري الذي أثاره مقتل جورج فلويد في عام 2020، أدركت العديد من الشركات الحاجة إلى تغيير منهجي. إن إعادة تصميم الأنظمة عمل شاق. لكن توقع نتائج مختلفة دون اتباع نهج مختلف غالبًا ما يضيع الجهود. في عام 2022، درسنا المكان الذي يمكن أن يكون للتفكير المنظومي فيه التأثير الأكبر. ويتطلب منهج التفكير المنظومي تحديد أنماط السلوك بمرور الوقت، والهياكل الأساسية التي تحركه، قبل تصميم التدخلات المعروفة باسم نقاط التأثير العالي. ويبحث هذا القسم في المجالات التي اتخذنا فيها هذا النهج، بما في ذلك التوظيف وتطوير المنتجات وإنشاء المحتوى وتوسيع المسارات غير التقليدية في التكنولوجيا. على سبيل المثال، عندما غيّرنا نهجنا في التوظيف، بدلاً من القيام بمزيد من العمل مع فرق فردية حول التوظيف الشامل، أنشأنا مجموعة عمل لدمج التوظيف الشامل في نظام التوظيف الخاص بنا بأكمله. ومع أن هذا العمل ما يزال في مراحله الأولى، بدأ نطاقه في التأثير على كل فريق عبر الشركة.

"غالبًا ما يكون إعادة تصور عمليات الأشخاص، لا سيما في التوظيف، لدعم أهدافنا المتنوعة والشمولية أصعب ممّا يبدو. يجب أن تكون على استعداد للتخلي عن "كيفما كان الحال دائمًا" واتباع اتجاه جديد برؤية واضحة لما يمكن أن يكون، والحصول على رعاية لا لبس فيها من كبار القادة، وإنشاء محاذاة مسبقة عبر الوظائف، والدفع نحو إدارة مشروع لا هوادة فيها. وفي نهاية عام 2022، قررنا إعادة تشغيل جهودنا لزيادة تنوع مواهبنا - اتخاذ بعض الخطوات الأولى التي تبدو صغيرة ولكنها ذات مغزى ومنضبطة، ونأمل أن يكون التأثير كبيرًا."

سكوت ويثيكومب
(هو)
رئيس شؤون الموظفين

فيما يتعلق بنهجنا العام، كان ما نجح هو إعطاء الأولوية لتغيير الأنظمة على مبادرات التنوّع والإنصاف والشمول المخصّصة. ما نجح هو جمع فرق متعددة الوظائف من جميع أنحاء الشركة - بدعم لفظي من القيادة - مع مهمة إعادة تصميم الأنظمة. وما لم ينجح هو الجمع بين الفرق متعددة الوظائف دون ضمان المسؤولية المشتركة عن تقديم أهداف واضحة مثل الأهداف والنتائج الرئيسية المشتركة. ومثال آخر على ما لم ينجح هو درس تعلمناه حول التوظيف: عند محاولة دمج التنوّع والإنصاف والشمول في عملية التوظيف لدينا، افتقرنا إلى خطة تشغيلية واضحة، وفشلنا في إشراك القادة عبر الوظائف لدفع القرارات والتقدم إلى الأمام. لقد حللنا هذه المسألة الآن وبدأنا في إحراز تقدمًا كبيرًا.